Xác định đúng người tài - Tiền đề thúc đẩy đổi mới sáng tạo

Cần thay đổi thước đo nhận diện nhân tài

Chủ trương thu hút nhân tài đã được khẳng định ở cấp cao nhất. Tại Hội nghị sơ kết 6 tháng đầu năm 2025, Tổng Bí thư Tô Lâm nhấn mạnh yêu cầu sớm hoàn thiện chính sách để thu hút ít nhất 100 chuyên gia đầu ngành về nước. Các văn bản pháp lý như Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 ban hành tháng 7/2023 hay Nghị định số 179/2024/NĐ-CP cũng đã phác thảo các nhóm đối tượng được xem là nhân tài.

Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một bộ tiêu chí chung, thống nhất và đủ sức nặng để định danh nhân tài một cách chính xác. Các quy định còn nằm rải rác, nặng về các tiêu chí hình thức như bằng cấp, học vị. Điều này dẫn đến nguy cơ hoặc bỏ sót những chuyên gia "thực chiến" giỏi nhưng không đủ “hồ sơ lý lịch”, hoặc chọn nhầm những người có học vị cao nhưng năng lực thực tiễn yếu, không tạo ra sản phẩm đột phá.

Bày tỏ trăn trở về vấn đề này, TS.KTS Đào Ngọc Nghiêm, Phó Chủ tịch Hội Quy hoạch phát triển đô thị Việt Nam cho rằng, chúng ta chưa có tiêu chí xác định tài năng đặc biệt. Đặc biệt tới mức nào thì được xem là nhân tài? Cơ quan nào đủ thẩm quyền công nhận? Nếu không làm rõ, các cơ chế ưu đãi rất dễ bị áp dụng thiếu công bằng.

Phòng sạch, Trung tâm Nano và Năng lượng, trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội, nơi đào tạo và nghiên cứu về bán dẫn (Ảnh: Giang Huy)

Thực tế này tạo ra một tâm lý "sính bằng cấp", nơi nhiều người coi trọng hồ sơ hơn là năng lực thực chất, dẫn đến nguy cơ xuất hiện những “nhân tài giả”, gây lãng phí nguồn lực và làm xói mòn niềm tin vào chính sách.

Để giải quyết nút thắt này, cần có một sự thay đổi căn bản trong tư duy nhận diện nhân tài: Dịch chuyển từ đánh giá dựa trên bằng cấp, quy trình sang đánh giá dựa trên kết quả đầu ra.

Theo GS.TS Vũ Hào Quang - Chủ nhiệm Hội đồng Tư vấn về Khoa học, Giáo dục, Môi trường và Văn hóa - Xã hội (Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam thành phố Hà Nội), người tài là người tạo ra được sản phẩm có giá trị thực tiễn, có thể thương mại hóa, ứng dụng được, tạo đột phá trong ngành nghề. Thước đo nhân tài phải gắn với kết quả đầu ra, chứ không phải tiêu chí hình thức hay quá trình.

Theo đó, thay vì chỉ dựa vào học hàm, học vị, cần có một hội đồng thẩm định uy tín, đa ngành để đánh giá nhân tài dựa trên các tiêu chí cụ thể như: Công bố quốc tế có giá trị, bằng sáng chế được công nhận, công nghệ đã được thương mại hóa thành công, hoặc những giải pháp tạo ra tác động lớn cho xã hội. Chỉ khi định danh đúng người tài, việc đầu tư và trao cơ hội mới thực sự hiệu quả.

Kiến tạo cơ chế “vượt khung” và môi trường làm việc xứng tầm

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, các chính sách đãi ngộ cứng nhắc, bị ràng buộc bởi khung lương nhà nước đã không còn đủ sức hấp dẫn. Việc thiếu cơ chế chấp nhận rủi ro trong nghiên cứu, thủ tục hành chính rườm rà và môi trường làm việc thiếu tự chủ đã trở thành những rào cản lớn, khiến Việt Nam khó giữ chân nhân tài và càng khó thu hút chuyên gia giỏi từ nước ngoài trở về.

Nhận diện rõ những thách thức này, Bộ Khoa học và Công nghệ (KH&CN) đang tiên phong xây dựng những cơ chế đột phá, xem đãi ngộ vượt trội là điều kiện cần và đủ để nhân tài yên tâm cống hiến.

Chia sẻ tại buổi họp báo thường kỳ tháng 7, ông Mai Ánh Hồng, Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ (Bộ KH&CN) khẳng định một quan điểm then chốt: “Việc vượt khung lương, cấp nhà ở, điều kiện làm việc không nên xem là đặc ân, mà là điều kiện tối thiểu để những người có khả năng tạo đột phá yên tâm làm việc”.

Để cụ thể hóa, trong thời gian tới, Bộ KH&CN tập trung vào các chính sách cụ thể như: Xây dựng và ban hành các quy định cụ thể về cơ chế chấp nhận rủi ro; cơ chế tự chủ đối với các tổ chức KH&CN công lập; chính sách ưu đãi vượt trội để phát triển công nghiệp bán dẫn; chính sách thu hút, sử dụng và trọng dụng đối với nhân tài, nhân lực chất lượng cao và quy định về phân chia lợi ích từ kết quả nghiên cứu.

Cùng với đó, Bộ xây dựng, tổ chức triển khai thực hiện Đề án “Phát triển, trọng dụng nhân tài, nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số Quốc gia”; phát triển các chương trình Quốc gia có mục tiêu cụ thể để thu hút các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài về làm việc, cũng như các chuyên gia nước ngoài có kinh nghiệm. Các chương trình này có thể bao gồm gói hỗ trợ tài chính đặc biệt, điều kiện làm việc ưu việt và cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng.

Ngoài ra, đầu tư vào hạ tầng và môi trường nghiên cứu; thúc đẩy liên kết giữa nghiên cứu và doanh nghiệp; thúc đẩy hợp tác quốc tế và chuyển giao công nghệ; giảm thiểu các rào cản hành chính, đảm bảo quyền tự chủ tối đa cho nhà khoa học, cung cấp nguồn lực (tài chính, trang thiết bị, cơ sở dữ liệu) bảo đảm cho nghiên cứu và thử nghiệm; đánh giá dựa trên hiệu quả và sản phẩm.

Trọng dụng và thu hút nhân tài khoa học công nghệ trở thành mục tiêu chiến lược nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phục vụ phát triển đất nước (Ảnh minh họa)

Câu chuyện giữ chân nhân tài luôn là bài toán nan giải nhất. Nếu chỉ thu hút về mà không tạo được môi trường để họ phát huy năng lực, mọi nỗ lực và chi phí đầu tư đều trở nên vô nghĩa. Ví như câu chuyện của TP Hồ Chí Minh cách đây mấy năm, khi thành phố thực hiện thí điểm đề án thu hút nhân tài giai đoạn 2014-2018 và tuyển được 19 chuyên gia với mức lương tối đa 150 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, đến năm 2019, khi triển khai chính thức, mức thu nhập giảm còn 13-15 triệu đồng/tháng thì chỉ còn 5 người ở lại. Hay việc hàng chục nghìn công chức, viên chức rời khu vực công trong thời gian qua cũng là một lời cảnh báo, bởi trong số đó có không ít người tài.

Nguyên nhân không chỉ nằm ở lương bổng. Nhiều nhân tài ra đi vì không có "đất dụng võ", bị ràng buộc bởi cơ chế quan liêu, không được trao quyền, thậm chí bị giao những công việc không tương xứng với năng lực. Một khi không được trọng dụng đúng mức, họ sẽ tìm đến nơi khác, dù đó là khu vực tư nhân hay nước ngoài.

Giữ chân nhân tài đòi hỏi một giải pháp tổng thể, trong đó môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và vai trò của người lãnh đạo là yếu tố cốt lõi.

Tại Diễn đàn Nghiên cứu và Phát triển Việt Nam 2025, ông Trương Gia Bình - Chủ tịch HĐQT Tập đoàn FPT đề xuất Việt Nam cần có cơ chế tài chính linh hoạt, trong đó nhà nước hỗ trợ một nửa thu nhập cho chuyên gia quốc tế. Ví dụ, chuyên gia có thu nhập 500.000 đến 1 triệu USD/năm thì ngân sách hỗ trợ 50%, phần còn lại do doanh nghiệp chi trả, đây là hình thức đã áp dụng hiệu quả ở nhiều quốc gia.

Ngoài đãi ngộ, ông Bình nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường truyền cảm hứng. Theo ông, người Việt có những người càng dạy càng hay, càng chia sẻ càng trưởng thành. Chúng ta cần tạo không gian để người tài vừa được làm, vừa được truyền lại kiến thức và lý tưởng cho thế hệ sau.

Hành trình thu hút và giữ chân nhân tài KH&CN là một chiến lược dài hạn, đòi hỏi sự thay đổi toàn diện từ tư duy đến hành động. Phải bắt đầu từ việc định danh đúng người tài bằng thước đo hiệu quả, tiếp đó là triển khai các chính sách đãi ngộ đột phá và linh hoạt. Cuối cùng, điều quan trọng nhất là phải kiến tạo được một môi trường làm việc biết trân trọng, trao quyền và tạo ra "đất dụng võ" để họ có thể cống hiến và tỏa sáng. Đó chính là cách biến "nguyên khí quốc gia" thành động lực phát triển hùng mạnh cho đất nước.

Ánh Dương